新人訓練怎麼辦？走近「有溫度」的騰訊新人訓【培訓案例實務】 -尊龙官网入口

文 | 厲琨(培訓雜誌編輯)

「一切以顧客價值為依歸」，是顧客導向的直接體現。對企業培訓人而言，培訓對象就是顧客。騰訊學院新人訓專案組（以下簡稱「專案組」）表示，鑒於不同角色進入公司的訴求各異、釐清教育訓練目的，從顧客思維出發，騰訊的新人訓體系依據「公司—事業群—部門」三級無縫銜接展開，在公司層面分為針對社招、校招、實習生、國際化新進同仁的四條培育管道。

【公司級新人訓練四管道】

。社招，融入為主
社招新進同仁本身擁有一定的工作經驗，最希望了解公司的企業文化、行事及思維方式。因而，騰訊學院在為社招新進同仁設計培訓方案時，重點是幫助其更好地了解和融入騰訊，例如設置企業文化、公司應知應會的制度等相關課程，合計包括6門面授課程程和6門線上課程。

。校招，注重角色轉化
應屆生除了需要了解公司之外，還要從校園人轉化為職場人。所以騰訊學院為其安排了更多和職場相關的課程，例如職業素養，以及業務技能相關課程，進而為其能力進行補充，合計包括13門面授課程和2門線上課程。

。實習生，確保應知應會
騰訊的實習生群體中有一定的留用比例，雖然不是每位實習生都會成為正式員工，但也應該了解應知應會的內容。騰訊學院提供了三門線上課程，幫助實習生在實習期間了解公司、避免發生違規行為。如實習生被留用後，則成為正式員工，隨後參加校招新進同仁培養。

。國際化新進同仁，解決文化差異
國際化新進同仁存在語言障礙和文化差異。針對這一特點，騰訊學院重點推出了英文版騰訊企業文化、跨文化差異等課程內容，説明國際化新進同仁了解企業。

而新進同仁們參加了公司級的新人訓（new employee orientation，neo）之後，也會回到所在事業群以及部門，參加對應業務的新人訓。

【事業群和部門級新人訓練】

承接公司級的培訓內容，在事業群層面的新人訓主要聚焦於學習對應業務的應知應會內容，通過線上和面授的形式，將事業群業務介紹、職務技能、規章制度等內容提供給新進同仁學習。
例如，線上推送業務相關的工具百寶箱、優質的線上課程資源、業務大咖的成長經驗給新進同仁；面授方面，部分事業群面向畢業生會採取以戰代訓的方式，讓畢業生們在實際專案中學習成長。

公司層面的新人訓主要根據馬斯洛需求層次理論設計—

1. 首先，從堅定新進同仁的信心出發，讓新進同仁感受到網路科技和騰訊是正確的選擇，因而設置網路科技產業相關課程，涉及產業介紹和公司戰略佈局、業務介紹等；
2. 第二步，幫助新進同仁融入團隊，獲得歸屬感，為此設置了企業文化以及制度相關課程；
3. 第三步，讓新進同仁了解騰訊的思維方式和行事方式等，從而在工作中更好地發揮自身價值，收穫認可並滿足自我實現的需求，例如設置了產品研討會、新人實驗站的訓戰結合課程

基於以上三步曲的設計邏輯，專案組為不同職務線的新人都設計了適配其特性的培養專案、主題活動，在模擬與真實情境中持續體驗，不斷創造新舊員工分享交流的機會；同時，企業的技術基因也讓專案組能夠靈活運用線上平臺，打造了一系列充滿「溫度」的培訓體驗。

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打造新人教育訓練專屬實踐體驗

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擁有六大事業群的騰訊，其新進同仁入職後的職務管道也較多。專案組以「體驗」為關鍵要素，針對不同管道新人，打磨出了適性化的培養專案和主題活動。

產培生，邊學習邊實踐

騰訊的「產品思維」業界聞名，產品新人的培養也頗受重視。事實上，騰訊的產品新人雖然是依照產品經理標準招收入職，但大學並未開設產品經理專業，這些產品新人通常來自電腦、資訊等其他學科。因此，產培新人入職後——從應屆生到產品經理的角色轉化是重中之重。

自2014年開始，專案組專門為其設計了為期兩年的「產品培訓生」專案（以下簡稱「產培生」），包含輪調及系統化培養。

輪調採用「雙選」模式，例如業務部門提供數十個職位，供產培生選擇，與此同時業務也在挑選與職位要求相匹配的候選產培生，最終透過面試的方式完成「雙選」，實現人與職位的最佳組合—即在一個職位實踐一年後，按照「雙選」模式再去另一個職位實踐一年。且兩年輪調實戰期間，產培生獲取的學習資源十分多樣化，包括從典型的工作場景到內外部最佳產品實踐、從自發學習交流圈到標杆企業遊學等。

t族新人，在親身體驗中成長

作為一家網路科技公司，無論是校招還是社招模組，騰訊都對技術人員培養投入了大量精力。專案組將技術新人稱為「新t」，在他們入職時提供公司研發方面統一的流程、工具、平臺，讓「新t」去學習和體驗。

此外，專案組還為其創造了更多鍛煉自己的機會，其中「騰碼特訓營」和「新t lab」便是代表。

【騰碼特訓營】
騰碼特訓營採取了面授與線上課程相結合的實操方式，並在課程中設計讓學員編輯程式碼的環節，進而在實踐與體驗中加深記憶。

「新t lab」
「新t lab」是一個線上學習平臺，學員可按照網頁上提示的步驟逐步體驗騰訊內部整個研發流程。
第一步，從申請研發資源開始，逐步了解公司的研發環境；
第二步，通過線上學習平臺學習公司統一的程式碼規範課程，並參與考試；
第三步，實際操作編寫程式碼、提交、編譯及上線測試，從而體驗一整套的研發上線流程。
值得一提的是，在提倡開源協同的當下，公司在「新t lab」中放入了更多新推出的元件和工具，供新t自由選擇使用。

模擬工作流程，為新人搭建實驗站

騰訊尤其關注人才培養過程中的體驗和模擬實戰，除了專門為技術新人設計了「新t lab」，還可從面向所有校招新人的「新人實驗站」中求證。

不同職位的新人對於自己即將面對的職務職能、工作流程並不十分清楚，為此公司安排了一天的環節，讓新人有機會去體驗某個業務的全流程。

例如，模擬某個產品從創意構思、需求分析、功能規劃、產品設計、到上線經營維運的全流程，説明新人建立全方面的認知，從而能夠更好地完成本職工作。

在此過程中，研發人員從中體驗良多，比如應該在專案初期就參與產品的策劃和分析討論；技術運維人員的職責處於產品誕生的最後環節，經過體驗產品誕生的前期流程之後，便將在未來運維工作中關注到更多細節。

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搭建溝通分享的橋樑

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鵝廠學習文化重點強調了「分享、總結是更好的學習」，在內部培養實踐中始終延續著「分享」的好習慣，新人培養專案和活動同樣如此。專案組除了安排經驗豐富的資深員工進行經驗傳承與分享，同時還為新人搭建了各種分享發聲的平臺，幫助新人向前輩和管理者傳達自己的心聲。

貫徹「真實」，自由交流與理解

「騰訊達人」和「鵝廠老兵話鵝廠」是騰訊較為經典的社招新人培養專案，其設計理念是希望摒棄「強硬的灌輸」，透過讓新人與「老鵝」交流，探索、挖掘騰訊的真正面貌。

。騰訊達人

專案組會線上將任意兩位新進同仁連線，讓他們自由選擇一位身邊的「老鵝」進行訪談，這位「老鵝」即「騰訊達人」。

新進同仁可選擇想了解的業務部門同事，或者在內刊、k吧或各種宣傳中挖掘，搜索到欣賞的「騰訊達人」。訪談聊天不僅限於文化融入、高效工作、自我管理、職業發展、溝通協作、向上溝通等方面—話題開放，無論好壞皆可交流。訪談結束後，兩位新進同仁將輸出「騰訊達人故事」，談談從其中收穫的心得與啟發等。

此外，專案組會從提交的內容中提煉一些可重複使用的小案例，收藏在騰訊學院線上學習平臺中。當其他員工遇到類似問題時，可以透過在平臺上搜索關鍵字，尋找相關的達人故事進而得到啟發。

。鵝廠老兵話鵝廠

不同於「騰訊達人」的是，「達人」的自由度更高，由新人自己尋找「老鵝」並選擇訪談話題；而「鵝廠老兵話鵝廠」主要是時長一小時的分享環節，由「鵝廠老兵」對社招新人進行分享，主題通常集中在兩個方向，一是分享職場成長的經驗，包括在公司為人處世的方式和工作「小貼士(tips)」等；二是分享自身與公司文化有關的故事。

由此可見，二者雖形式不同，但目的一致，希望老員工透過自身鮮活的例子來分享對公司的理解和感受，讓新人接收到的資訊更為真實，而不是刻意包裝之後強行讓新人接受。

多向傳遞，搭建新人發聲及交流的平臺

專案組持續對新世代群體進行分析、研究，同時結合新人訓的需求調查研究得出，新世代所希望的培訓是真實且有趣的，對「權威」的興趣與接受度在下降。基於這一調查結果，專案組決定採用相對更有趣、易接受的方式來設計培訓，同時更多地去了解新世代夥伴的心聲與觀點，為他們提供發聲和交流的機會。

。鵝廠脫口秀：帶動共創參與感

採用脫口秀的形式來分享年輕人喜歡的話題，同時也將組織想要傳遞的內容蘊藏在脫口秀內容中加以呈現—培訓組希望透過這種潛移默化的方式，向新世代傳達公司文化與價值觀。

活動在全公司範圍內招募脫口秀選手且不限制分享主題，吸引了數百人報名。為了保證脫口秀內容的專業和品質，專案組特邀專業脫口秀俱樂部成員共同招募選手，並透過多輪練習最終甄選出6位脫口秀選手。選手來自不同的族群，既有95後也有80後，有應屆新進同仁，還有導師和主管，進而便於傳遞不同的聲音和價值觀。

脫口秀為員工營造了言論自由的氛圍，話題豐富、內容開放，同時邀請公司高階主管擔任「領笑嘉賓」，進一步帶動活動現場氣氛。這一形式不僅加強了新進同仁的參與感，也完全符合了他們的喜好和需求，屬於共創而非灌輸，更易於被新世代接受。

。反向導師：創造跨世代溝通機會

顧名思義，即讓新人成為老員工—甚至是中層管理幹部的「導師」。在越來越多95後、98後加入騰訊的當下，專案組在考慮可直接了解他們的觀點，另一方面也希望讓管理者更多地聽到新人的訴求。

為此，專案組提供了一個平臺和機會，讓管理者和新人一對一交流，可直接了解到當前新生代的思想，同時也滿足了騰訊「管理者必須跟得上時代和潮流」的要求。

。小將行家：打造諮詢資料庫

騰訊線上學習平臺q-learning開發了類似「在行」的內部線上平臺，名為「行家」。

平臺將特別擅長某些領域的達人和專家作為被諮詢者，發佈其個人資訊，標明擅長的領域，涉及職業規劃、溝通技巧、旅遊等各個方面；員工可以根據需要，預約「行家」並進行一對一溝通。自此，員工擁有了一個解決個人問題的相對私密的平臺。

「小將行家」顧名思義，是一批在「行家」平臺上專屬畢業生的行家們。這些行家全部是在騰訊成長的優秀畢業生，經歷過相似的成長路徑和職業發展挑戰，從而能夠給剛進公司的「師弟師妹」們提供更加符合成長環境的建議，並且行家的個人標籤中，還會包含畢業院校等資訊，讓同校應屆生更有親切感。

回歸系列，打破資訊交流屏障

校招新進同仁在經歷8天封閉培訓之後，便回到各自的工作中，進入各大事業群和部門接著參與相關培訓。而每年的11月和12月，騰訊學院會聯合各事業群和分公司共同為該年度應屆畢業生組織「畢業生回歸」系列活動。

該系列活動主要出於兩個目的：

第一，新人在公司適應一段時間之後，很有可能會產生新的困惑，例如關於接下來的職業發展道路，如何與導師和主管進行溝通，如何更好地成長，透過回歸活動來幫助畢業生解決階段性的發展挑戰與困惑，比如邀請師兄師姐面對面交流，分享成長秘笈等。

第二，為公司管理層和新進同仁創造面對面交流的機會。專案組會邀請公司的最高管理層直接面對畢業生進行交流，包括創始人馬化騰、各大事業群負責人等。

對於社招新人，同樣安排了回歸活動，其目的和畢業生回歸不太一樣，更多地是為了讓社招人員無障礙獲取資訊，再一次體會並加深對公司文化的理解和融入。

培訓單位透過一個個小型活動來達到這個目的，例如「騰訊起點」，將新人帶到賽格辦公室(騰訊創業時的辦公地點)，直接感受創業時期的艱難；還有「客服聽音」，讓產品經理去聽顧客對客服的回饋和投訴，直接體會到自己所開發的產品在顧客當中的真正評價，這也通常會為產品經理帶來巨大的衝擊與啟發。

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持續優化新人訓練方式

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「小步快跑，敏捷調整」一直是騰訊培訓工作者始終堅持的工作精神與習慣，這在新進同仁專案中同樣得到了明顯體現。

年度復盤，持續優化新人訓練內容

隨著新進同仁群體的年代變化，新進同仁的培養方案也會緊隨變化。專案組每年都會對當年的新進同仁培養效果進行整體復盤，針對新進同仁的自身學習需求，及組織在不同發展階段時對新進同仁能力的要求，反覆優化後續的培養方案。

比如，在學習內容上，隨著畢業生的職場基礎能力越來越強，專案組將已有「office課程」由必修課調整為選修課，在滿足部分同學訴求的同時，也給予了大家更多自主選擇權。

又比如，透過分析新進同仁群體畫像，發現有較大比例的新進同仁來自非網路科技產業背景的企業，或不具備網路科技產業基礎知識及概念，專案組便快速開發網路科技產業的相關學習內容，並不時更新優化，讓大家對整個產業有更多了解。

此外，在專案設計方面也不是一成不變。隨著公司業務發展節奏越來越快，部門希望新進同仁能在培訓後儘快進入崗位，因此專案組結合復盤結果，將畢業生封培專案的時長從10天壓縮至8天。

與此同時，結合新生代的興趣特點，學習設計上增加趣味化、體驗式的形式，如在公司升級了新的文化價值觀後，為了讓新進同仁們能更深刻理解新的文化價值觀並有效實踐，在學習安排中加入「我眼中的騰訊范兒」短影音拍攝及「發現騰訊」——畫出你心中騰訊文化等任務。

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快速應對臨時需求

除了每年度都持續展開的優化思考，快速應對臨時的培訓需求也是騰訊培訓工作者的必備能力。

在2020年上半年的疫情防治期間，為應對特殊時期下的新人訓需求，專案組快速將面授內容全部調整為線上課程；同時通過經營微信群，展開了雲端開班、雲端破冰、雲端分享、雲端交流等一系列活動。待疫情緩和後，進而組織了兩天兩夜的「小q創造營」，為校招新進同仁創造線下見面交流和互動的機會，並且設計了多種充滿趣味的輕量活動。

值得一提的是，當公司得知眾多騰訊校招生所在大學取消畢業典禮之後，傾盡可用資源專為其舉行了畢業禮，這也在一定程度上彌補了應屆生的遺憾，更讓他們感受到騰訊是一家有溫度的公司。

事實上，完全從學員角度出發，注重體驗、分享、反覆優化三大特徵，亦是真正將「溫度」貫徹了騰訊新進同仁培養全體系。這一片沃土中，充滿了暖心且積極的能量，相信必能結出累累碩果。