了解z世代特質：擁抱未來世代的學習與管理【培訓案例實務】 -尊龙官网入口

文｜特別策劃 培訓雜誌

z世代，又被稱為「網路世代」，一般指1995-2009年間出生的一代人，其中，以95後、00後為代表。2022年夏，第一批離開象牙塔的00後即將湧入職場；而很多95後已在職場江湖行走多年。

之所以將目光聚焦到這個群體，是因為他們是不同於「先輩」的一代，我們對他們的認知還處在一個漸進的過程中。

他們的面孔時而清晰，時而模糊；個性時而張揚，時而內斂；既強調自我，不受約束，又格外在乎正義、公平和規則……

其實，每個時代都有新生代員工，也都具備各自的獨特性。當我們揭開z世代的神秘面紗，一探他們的真性情，也許就不再那麼難以理解他們。

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part1. z世代特質：未來，你的同事都是這樣的……

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• z世代到底是怎樣一類人？
• 有著怎樣的性格特徵？
• 又有哪些喜好？

隨著新生代們逐漸走出校園步入社會，企業異常關注他們的一言一行、一舉一動，試圖了解他們「生人勿進」外表下的真實面孔。我們透過訪談和微調查，概括出新生代普遍具有的幾大性格特徵。

z世代特質1：他們不困於「物」 ，注重自我價值

雖然每個世代都會強調自我意識，追求個人價值，但受制於時代觀念和實際生活壓力，70後、80後生人會壓抑這部分訴求，在生存和價值之間尋求一個平衡點。

但z世代則更傾向於自我價值，若工作氛圍、企業文化與自己不相契合，隨時走人。北京大學國家發展研究院bimba商學院院長陳春花教授將這些個性特徵更為明顯的新生代稱之為「強個體」。

我們在網路上發起的微調查中充分說明了這一點，有88.89%的調查對象認為「注重自我意識」屬於他們的獨特個性。

從深層分析，原因有二——

首先，z世代的父母以75後居多，見證過物資匱乏到資源豐富的這代人，已在家庭收入上有所積累。z世代作為其下一代，在尋找工作時則無需過多考慮工資待遇，有骨氣言必及「價值」。

智聯招聘ceo郭盛也表達了相似觀點，他認為，以95後、00後為代表的z世代是豐裕時代下的「新浪」，相較「前浪」的「生存式」就業心理，z世代在就業上已經從物質基礎的探尋升級到精神需求的滿足。他們注重自我價值的實現，因而對雇主的需求是，必須滿足其在實際工作過程中的價值感、歸屬感的獲得。

其次，z世代是伴隨網路興起而成長起來的一代，充分享受了網路帶來的便利，接受了數位化的薰陶，在這點上，與他們年齡相近的千禧一代（指出生於20世紀，在跨入21世紀後成年的一代人）都無法企及。千禧一代只擅長使用網路，而z世代卻非常熟悉網路，雙方的區別在於前者是後天培養，後者則是先天養成。

魔學院ceo熊兵在採訪中提到，在開放的網路環境下成長起來的這代人，早已對自身進行了全面、客觀的了解和評價，總體自我價值感較高，非常在乎自己的體驗和感受，只喜歡做自己感興趣的事情，而不是純粹為了工作。但他也強調，一旦工作與價值感相符，z世代會心懷責任感，全身心投入其中。

z世代特質2：他們想法開闊，盡情享受挑戰

開放的網路，讓z世代更強調自我價值；網路可以隨時進行資訊交換與共用的特點，助力z世代較早接觸外面世界，開闊了視野、增長了見聞。當然，享受過理想、信念的感召和洗禮的z世代父母們，也在下一輩身上寄予了更高期望，無條件支持他們繼續深造甚至出國留學，這也從另一方面解釋了z世代見多識廣、想法活躍的原因。

因為這群人見得多、懂得多，因此往往更加自信，不懼挑戰，能夠從容應對困難甚至對之摩拳擦掌。悟空出行ceo胡顯河在談及何種組織更受z世代歡迎時直言，組織目標具有挑戰性，致力於成為行業佼佼者的企業更能夠引起z世代的關注，因為這代人總是希望在公司中成就一番偉大事業。

「半熟財經」社群發佈的《00後「整頓」職場》一文列舉了這樣一個案例，在騰訊實習過的阿萊在畢業求職時，決定將目光轉向網路「中廠」，給成都某科技公司投去了簡歷。身邊不少人對她的選擇感到不解，她解釋稱因為不想在大公司做「螺絲釘」，想挑戰更有創造性的工作。

z世代特質3：他們追求平等，不畏懼權威

從調查結果可以看出，z世代「要求平等」的比例接近70%。

作為高等學校工作人員，東南大學學生處副處長、就業指導中心主任顧欣陪伴著一批批95後、00後走過了四年，甚至更久的大學時光。她認為，隨著教育理念日趨開明，願意傾聽子女意見的z世代父母越來越多，互相尊重和平等交流已成為當代年輕人與父母之間主流的相處方式；在學校中，允許學生辯解的老師更不在少數。無論是在家庭還是學校，z世代擁有更多發聲機會。

因此，他們進入社會後不會像前幾個世代，尤其父輩那樣惟命是從，而是講究平等，與任何人對話時都敢於表達想法和不同見解。多位專家在受訪中表示，z世代不懼權威，也不迷信權威，遇到不懂的問題，在諮詢專家意見後還會查找資料驗證答案。這就說明，那些高高在上的企業文化已經無法進入他們的「法眼」，只有提倡尊重、平等的組織氛圍才能俘獲他們的「芳心」。

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part2. z世代學習方式：你，是時候放手了

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在調查中我們發現，這群意氣風發、銳意創新的新生代青睞的職場學習方式前三名，分別是個性化學習、協作式學習，以及引導式學習。

在了解了z世代性格特徵後，也就不再難理解他們呈現出的培訓偏好；真正的困難在於如何結合z世代特性展開針對性培養，才能留住這群在未來5～10年發揮主要作用的職場生力軍。

整體而言，為了應對z世代「做自己」的訴求，一些企業在職位設置上進行了明顯調整。過往，多半按照業務大類進行規劃，而今則更加細化，依據不同部門進行劃分，便於新人選中感興趣、有意願的具體職位；此外，各職位設置了不同的成長路徑圖，以説明年輕員工全景式了解未來發展狀態；與此同時，建構活水流動機制，方便員工基於自身意願量身定制發展路徑。

在具體的培訓方式上，企業正在從以往填鴨式教育轉變為以學員意願為前提、發揮他們主動性的支持式培養。

另類導師，讓z世代掌握主動權

導師帶教是新人培養的常規操作。但考慮到z世代員工注重自我、不懼權威的性格，企業開始將學習的主動權交給95後、00後自身；導師只給予指導與幫助，而不再是命令式的「我教你學」。

在帶教過程中，為了切實讓這些想法活躍的年輕人感受到導師的能力和人格魅力，很多企業還會要求導師適當花費時間進行自我反思——

• 我能夠在導師制關係中輸出什麼？
• 我是否比他們更需要學習？
• 我如何做才能使新人變得更優秀？

一些領先企業如，或者以z世代為主要消費群體的公司，甚至展開「逆向導師」反向輔導專案。

此類專案與以往導師制不同的地方在於，讓接觸新事物和新思想的年輕員工向高階主管分享當前潮流資訊、新興事物，幫助高階主管更了解年輕消費者心理和消費傾向，從而在產品研發和市場推廣環節更貼近消費者心智，帶來業務結果的變化。

不過，逆向導師製作為新生事物，需要企業自上而下具備堅定的態度、開放的心態才有可能開啟，同時需要專案組持續投入、長線運營，確保效果。但不可否認的是，不缺見識和想法、充滿勇氣的z世代員工，正在這樣的專案中閃爍著他們的熠熠光芒。

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自主學習，充分發揮社交愛好

z世代是不折不扣的網路原住民，網路社交是他們的生活常態，而且有自己的「同好」圈子和「擴列」願望。讓這些樂於分享的95後員工透過自發展開互助學習，或者將網路遊戲的機制融入學習中，可以有效激發他們的積極性。

在一些企業的線上學習平台中，為z世代開發的熱門話題、主題廣場、問答社群等學習模組層出不窮。有些學習發展部門還將他們貢獻的知識，以閱讀量和評論數進行排名，激勵這些年輕人貢獻出更多更好的個人想法。

雲海肴是一家面向都市年輕消費人群的雲南菜餐廳，員工中很大一部分是95後。

在每日下午15:00～17:00的閒暇時段，雲海肴會組織這些年輕人展開學習，鼓勵他們流覽線上資訊後，上傳至線上學習平台中與大家共用。

不到八個月的時間，線上平台中由這些員工分享而來的內容已接近2萬條。該平台也為企業建立起一個「活的」線上知識庫，給予員工更多學習和成長空間。

在網路遊戲的陪伴下成長起來的z世代，一旦在現實生活中遇到挫折後，通常會關上房門從遊戲中尋找安慰，消化負面情緒。很多企業在職場培訓中也開始引入遊戲化思維，讓年輕人帶著打怪升級的激情和興趣投入到知識學習中。過程中，年輕人的分析力、溝通力、協作力和決策力也同樣獲得升級。

業務鍛煉，投入到真實「戰場」中

將享受挑戰的z世代直接投入到真實業務環境中磨礪硬實力，已成為大多數企業培養95後的主要方式之一。當然，這些擁有獨特想法的員工也會在不經意間給企業帶來更多改善建議。

《00後「整頓」職場》中提到，某位在網易有道實習的95後，在工作中發現有些使用者上傳的美妝、美食類影片內容雖然優秀，但流量卻跟不上。分析後得知作為學習平台，這些內容與學習無關，一旦投入流量池就會遭到家長的舉報。她即時向主管回饋，並提出了改善建議。

之後，網易有道上線了青少年模式，美食與美妝類影片被單獨劃分到青少年不可見的範圍，內容評級得以提升，流覽量和點讚數也隨之增加。

這位95後的表現也贏得了主管的讚賞，提前一個月拿到了實習證明。

雖然z世代適應性強、領悟性高，確實比以往世代能夠更快融入工作，但好勝心強的他們也極易誤入歧途。因此，z世代在入職之初要樹立紮根基層的信念，打牢基礎才能更快飛躍；進入職位後要結合興趣愛好和實際能力，靜下心來認真思考自己的職業規劃，找到最適合自己的發展方向，而不能僅憑個人想法好高騖遠。

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part3.z世代管理方式：如何與z世代共生共處？

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z世代是工作場所的「變革催化劑」，換言之，企業對他們的管理措施也要適當有所變化，不能再依賴經驗主義，而要真心關注他們的需求，用他們喜歡的方式與之交流和溝通。

微調查顯示，z世代更喜歡協商式管理，傳統的說教、指令式管理可能對他們效果甚微。

參與組織文化共建

在快速發展的時代中長大的z世代，在職場上更重視「高成效」，追求簡單的人際關係，不喜歡複雜、拘束的制度和流程。傳統的制式文化會讓他們感覺「不自由」，缺乏信任感，久而久之，辭職就成為家常便飯。

因此，與z世代共舞的關鍵在於營造透明的組織文化，讓組織中的錯誤、陰暗無處可藏，讓資訊能夠在組織與員工之間自由流動，帶動組織高效運作。典型做法是邀請新生代參與到組織文化建設中，讓他們分享工作中發現的問題並提出改善建議，組織及時採納並融入相關組織文化規章中。

多元激勵機制

共創共用的柔性文化是吸引z世代駐足的關鍵，是精神支柱；依附組織文化之上的制度則是外在載體，是留住他們的重要措施。

注重個人價值的新生代雖不在乎薪酬，但非常在意「組織關不關心我，在不在乎我」。

據了解，採取股權激勵、職位晉升等多元化的獎勵機制，可以有效鼓勵新生代在工作中勇於奮鬥、多作貢獻、多出業績。這樣的做法不僅出現在網路企業、新興組織中，一些傳統企業如德勝洋樓、胖東來等也在改變管理方式，大力投入激勵方案，打造員工幸福感。

容錯機制則是體現開明文化的另一種方式，在包容的環境下，年輕人敢闖敢想、敢於實踐，也能夠更快成長。

擁抱彼此，各世代一起升級

z世代的管理層大多數是與他們存在代溝的「前浪」。面對這群新人，「前浪」倒不必談之色變，也不應該以豐富的職場經驗和人生閱歷傲視他們。

正確的做法是保持開放的心態，擁抱「後浪」。若在某些方面存在局限性，於新生代面前敗下陣來，要展現出風度，勇於讓年輕人去擔當、去闖蕩。要清楚，這個世界絕不可能只存在一種思考模式，物種多樣性才讓世界更美麗。

z世代是代表希望和未來的一代；是有獨立思考、非常自信的一代，更有人將他們稱為「新物種」。面對與以往任何世代都不同的新生代，如何迎合他們的世界觀與想法，對學習與發展部門來說，充滿了考驗，需要足夠的智慧與誠意。