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文｜林揚程/ hank 執行長
「成功並非終點，失敗也絕非末日，重要的是繼續前行的勇氣」
邱吉爾 winston churchill
預想未知共創未來—發展職能到賦能組織的人才策略
三年前，我們應該很難想像今天的生活狀態以及整個商業模式的變遷，若要以今天的基準點來描繪三年後的世界，更是難上加難。正因為時代不停地加速，帶來許多衝擊，之於個人、之於企業、乃至於整個學習發展行業，亦是如此。太毅在2024 年以「預想未知、共創未來」，作為我們年度的主題，是因為我們相信：「管理未來最好的方式就是創造未來」。
許多我們原以為線下才能完成的事情，在互聯網的幫助下，逐漸地轉移到線上操作，在線的會議、培訓甚至社交活動都已是日常行為。以太毅自身為例，所有員工從今年起每週都可以申請兩天（work from home ）在家工作，這是我們在疫情後建立的新工作制度，也是邁向混合式團隊的第一步。
改變確實為企業帶來挑戰，同時也開啟了新的契機，與此同時，太毅不僅善用敏捷思維，更以開放的態度去觀察商業更迭，企圖把握住成長的關鍵，進而創造對組織的貢獻。
然而，要做到這一點，必須要先正視眼前所面臨的困境，並預想該如何去迎向這些挑戰。為此，太毅收集國內外各大產業的相關資訊，總結出四個組織發展最主要的困境：
困境一、靜態體系已經無法因應動態的變化
培訓夥伴常常有一個迷思，企業已經導入職能多年，為什麼用人主管還是覺得不夠？
是因為職能是一種靜態的模式，而新時代的改變已經超越人們預想，因此無法支持到組織業務的實際運營與發展。我們必須重新思考，組織未來可能會面臨的環境，進而分析外部環境的已知與未知，來做出因應的組織學習戰略。
困境二、欠缺客戶視角（思維）導致學習成效不足
新世代的互聯網原住民，已經無法單一地只用傳統上課的方式來學習，甚至連x、y 世代的企業中高階經理人，也已轉移過往的學習方式，越來越多人開始透過新的互聯網學習媒體或平台，來獲取所需要的知識。為此，我們要從學習者現況出發，透過不同的方法和工具，優化學習體驗、進而提升成效。
困境三、學習與工作場景分離，導致學習難以轉移
相信培訓夥伴深刻感受到，我們需要不斷地提升學員從「學習到其行為展現」的速度，以因應市場的需求，所以我們應該思考以多元的學習設計手法，讓學員沉浸在工作場景裡，並在學習過程中經由科技技術創造刻意練習和即時反饋，拉
近「學到用」的距離。
困境四、已知知識的價值衰退加快
以我個人為例，我非常認真的在學習fb 演算法的當下，卻發現許多年輕同仁已經拋棄了fb，轉至ig 活動，這是時代知識焦慮的主要原因之一。各個專業領域的知識持續被迭代，此時此刻所謂的專家，可能轉瞬間已經是nobody。因此「學
習如何學習的技術」已經變成這個時代的基本素養。
曾經商業的霸主ge，號稱他們可以用一、二十年來培養一個未來的領導人，這樣的職位發展模式，大時代已經給他新的答案了，而我們現在更期待的是由新世代掌舵，成為航向未來的領導人。「學習已經成為時代的新金礦」，而創造未來，唯一的方式就是「終身學習」，唯有不斷顛覆迭代自我才是基業長青之道。
傳統的職能發展人才的模式已經無法全面地協助組織因應科技浪潮所帶來的衝擊，我們得再加入即時賦能組織的模式才得以突圍，這就是2024年太毅所將致力的價值展現，也歡迎加入或提出質疑。
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