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分享人 | 4大困境共創嘉賓，太毅國際數位部摘要報導
ai帶來無限想像，也讓組織壟罩在更混沌的未知，透過企業、講師、管顧公司三方視角，共創研討突圍的對策。2024年度論壇，在本次活動中邀請將近200位與會的人才發展專家，透過國際引導技術學會理事長 許于仁，引導與會夥伴們討論組織日前所遇到的4個困境：
- 靜態體系已經無法因應動態的變化
- 欠缺客戶視角（思維）導致學習成效不足
- 學習與工作場景分離，導致學習難以轉移
- 已知知識的價值衰退加快
透過「發想流動」、「集思賦能」、「萃取共創」、「困境突圍與求生」、「大班結辯」過程中藉由的輪桌制度，碰撞出不同的思維，為4個困境共創出對策及使用場景！在這次的共創過程中，透過桌長、副桌長帶領各組嘉賓為4個困境創造各9個議題、27個問題以及9個對策及場景。以下摘錄活動的精彩片段與大家分享：
think again預想未知共創未來
困境1：靜態體系已經無法因應動態的變化
新時代的改變已經超越現在的預想，因此無法支持組織業務的實際運營與發展。面對改變必須重新思考，組織未來可能會面臨的環境，進而分析外部環境的已知與未知，來做出因應的組織學習戰略。
在這次的共創過程分享到困境一其中一個重要挑戰是「新敏捷團隊如何順利融入舊團隊」，新團隊以其敏捷的反應速度備受矚目，而舊團隊則因反應速度較慢而顯得力不從心。這種反應速度的不協調導致了組織內部的銜接問題，使得新舊團隊難以形成有機的合作。
面對「新敏捷團隊如何順利融入舊團隊」挑戰現場人才發展專家們共同討論了3個協助解決的面向，分別是：
面向1：充分溝通公司願景
在這個變革過程中，充分溝通公司願景變得至關重要。確保每位員工都清楚地了解組織的未來方向，從而建立共同的目標和價值觀。這有助於減少新舊團隊之間的理解差距，營造出一個統一的工作氛圍。
面向2：盤點現有價值
舊有的價值觀並非一概而同需要被淘汰，相反應該進行評估，明確哪些價值觀仍具有實質價值，可作為組織文化的基石。這有助於新舊團隊找到共通點，形成有機的融合。
面向3：開始進行敏捷過程
靜態的體系需要加速轉型，以迎頭趕上新敏捷團隊的步伐。這可能包括學習新的工作方法、採納更靈活的思維方式，使得整體團隊能夠更快速地適應變化，實現協同作業。
這些對策並非僅僅解決當前的問題，更是在組織文化和運作方式上做出的深刻調整，以適應未來不斷變化的環境。透過這些建議，期望組織能夠在變革的浪潮中保持靈活，實現新舊團隊的和諧融合，為未來的挑戰做好充分的準備。
困境2：欠缺客戶視角導致學習成效不足
掌握學習者現況已經是現在的首要任務，透過優化學習體驗、找到合適的方法和工具，才能夠有效提升學習效果。在此議題中，專家們分享了其中一個挑戰「講師缺乏實務經驗使學習難以被實踐」。有許多講師的知識含量或許豐富，但他們卻難以將這些理論知識有機地融入實際工作場景。這種理論與實務之間的脫節，直接影響了學習的有效性，使得學員難以將所學應用到實際工作中。
面對挑戰「講師缺乏實務經驗使學習難以被實踐」人才發展專家們共同討論了3個因應方向，分別是：
面向1：課後與內部同仁分享
學員在學習後，將課程內容與內部同仁分享，透過分享的過程中獲取實際的回饋。這種分享機制不僅有助於加深對知識的理解，還能促進同仁之間的互動和合作。
面向2：有效篩選課程與講師
為了確保學習的實效性，應該根據學員的實際需求和評鑑結果，有效地篩選適合的課程和講師。這需要對外部講師進行嚴格的評估，確保他們具備豐富的實務經驗，能夠真正將知識與實際工作相結合。
面向3：搭配課後的行動計畫
學習應該是一個能夠實現的過程，為此，在課後應該設計實際的工作計畫。這些計畫能夠將學到的知識應用到實際的工作場景中，確保學員在學習過程中能夠培養出真正的實踐能力。
透過這些建議，期望能夠消除外部講師實務脫節所帶來的學習困境，真正實現學習成果的可持續轉化。這不僅能夠提升個人的專業能力，更能夠推動整個組織向著更為實踐與創新的方向邁進。
困境3：學習與工作場景分離，導致學習難以轉移
面對外在的不斷變化，提升學員從「學習到行為展現」的速度，已經成為未來關注的重點。在組織學習發展中，正面臨一個迫切的挑戰：學習與實際工作場景之間的脫節，而其中一個主要原因是「主管對學習支持度不足」。主管作為組織的領導者，當主管沒能支持學習時，會直接影響了員工學習後將知識轉化為實際行動的能力。根據過去的觀察主管之所以無法提供支持，很大一部分是源於對課程內容的陌生。
面對「主管對學習支持度不足」的挑戰，人才發展專家們共同討論了幾個因應方向，分別是：
面向1：邀請主管參與課程
最直接的解決方法是邀請主管一同參與課程，也可提供課程摘要，讓主管同步學習。透過親自了解學習內容，能夠協助主管了解課程的價值，理解學員所學，進而提供更有針對性的支持。
面向2：學員與主管課後分享
學員完成課程後，能建立學員與主管主動分享所學的機制。這不僅能夠強化學員對知識的理解，也能讓主管直接聽取學員的學習心得，建立更緊密的溝通橋樑。
面向3：逆向世代交流
透過逆向的世代交流，促進不同世代之間知識、經驗和觀點互相分享的方法。邀請年輕世代夥伴成為知識和技能的傳遞者，將新知識分享給更資深的主管或其他工作夥伴。這種交流不僅有助於打破組織內部的溝通壁壘，還能夠創造一個互相學習的環境。
這些建議不僅有助於解決主管對學習的不理解，更能夠建立一個有利於知識轉移的學習與工作整合環境。透過強化主管的支持，組織能夠更好地實現學習成果的應用，進而推動整體組織的發展。
困境4：已知知識的價值衰退加快
知識的快速變遷與迭代已經成為新常態，組織的經驗是否跟得上新時代的變化，也成了企業頭疼的問題，在這個狀態下「學習如何學習的技術」已成為這個時代的基本素養，如何幫助組織更新現有知識、鼓勵員工主動學習新事物也成為這各困境下的新課題。
面對「已知知識的價值衰退加快」的挑戰，人才發展專家們共同討論了幾個方向，分別是：
面向1：組織需要盤點現有知識
組織在應對知識快速衰退的挑戰時，需要有效地盤點現有知識，以確保基礎知識能夠跟上時代變遷。過程可提供有效的學習方式和工具的促進設計，降低工具學習成本，制定獎勵機制和績效連結，鼓勵員工學習。
面向2：協助員工調整心態，願意學習新的技術
透過制度化方法，包括年度目標設計和新制度，讓主管能用其引導員工調整心態。另外也可以提供實際操作範例、知識摘要，增進員工對新技術的理解和接受度。
面向3：因應組織的變動設定訓練目標
結合績效目標與訓練目標，以協助員工可以更好地應對變動。像是技術、流程、新科技應用、公司未來發展目標等等。
透過這次討論，將近200為與會的人才發展專家們深入交流了組織賦能過程中所遭遇的困境、具體可行的解決方向。在共創的過程中強調了預見未來、掌握學習者實際需求，以及學習與實際工作連結的重要性。這次的討論不僅是專業知識的交流，更是對組織學習的一場啟發。
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